摘要：薪酬管理作為人力資源管理的重要環節，對吸引、激勵和留住各層次人才起著關鍵作用。全面系統評估企業薪酬管理的實施效果，及時發現薪酬管理的問題，動態調整薪酬管理策略，以提升企業薪酬管理的針對性和有效性，已成為業界和學術界關注的熱點。
關鍵詞：薪酬管理 有效性 系統評估
一、前言
21世紀是知識經濟時代，人力資本在生產要素中的作用越來越顯著，並逐步成為了企業的核心競爭力。企業如何獲得適當的員工以及引導員工行為與企業戰略目標保持一致，將成為了企業成敗的關鍵因素。薪酬管理作為人力資源管理的重要環節，對吸引、激勵和留住各層次人才起著關鍵作用，是推動企業戰略目標實現的重要管理工具之一。但是，薪酬管理的效能和結果如何？薪酬管理對企業戰略發展的貢獻如何？這已成為企業高管和人力資源經理關注的熱點問題。探索薪酬管理系統評價方法和途徑已成為薪酬管理的重點方向，同時也是企業持續健康發展的必由之路。
二、評價模型框架設計
基於喬治·米爾科維奇提出的'“政策+技術+目標”的薪酬管理模型，本文從薪酬管理的內外部環境、運營管理、管理結果三個層面，構建薪酬管理有效性評估模型。根據企業發展戰略、人力資源管理戰略、競爭對手策略、員工需求和國家政策法律法規等，制定單位的薪酬管理策略，包括薪酬水平、薪酬構成、薪酬結構、薪酬分配和薪酬日常管理，形成合規合法、相對公平，同時匹配差異化需求的管理機制。通過薪酬管理機制的執行，以提升企業吸引力、員工的敬業度和忠誠度，引導員工行為與企業目標保持一致，提高企業人工成本投入產出效率，從而推動企業目標達成。
三、評價指標設計
薪酬管理對組織財務績效的直接影響實際上較小，而是通過對員工的直接影響，如工作滿意度、動機、忠誠度、敬業度等，繼而影響組織的生產效率、產品質量和客戶服務等，然後影響到企業的財務和會計績效（如銷售收入、淨利潤、資產收益率等）。因而，對薪酬管理的評價主要從運營管理層面及非財務類的管理結果進行評價，同時兼顧企業目標達成情況。財務層面的指標可作為參考項。可選取的評價指標詳見下表。
1.管理結果層面的指標
薪酬管理的目的是通過合理的成本投入，最大限度激發員工持久的工作活力，其有效性與否可以直接從員工的態度和行為中得到反饋。因而，在管理結果層面選取員工態度、員工行為和企業吸引力作為主要評價指標。而企業目標達成和人工成本效率是企業各項管理機制及內部外環境綜合作用的結果，僅作為參考項。
2.運營管理層面的指標
薪酬的管理機制直接決定著薪酬管理的效果，對其進行評價，可以分析出薪酬管理的核心問題。薪酬管理可分為薪酬體系設計和薪酬日常管理，其中薪酬體系設計包含了薪酬水平、薪酬構成、薪酬結構、分配機制等；薪酬日常管理包含薪酬預核算、發放、調整等。
薪酬管理運營層面的實施效果，可以從合規合法性、公平性和差異性三個層次進行評價：第一，合規合法性表現在薪酬管理遵循國家、地方和企業的各項法律法規上，是薪酬管理最基本的要求。第二，公平性體現在內部公平性、外部公平性、自我公平性、過程公平性以及機會公平性上，其中內部公平性主要體現在公司內部不同工作崗位薪酬水平的差異上；外部公平性主要體現在公司內外部同類工作崗位薪酬水平的差異上；自我公平性主要體現在員工付出與薪酬回報上；過程公平性主要體現在薪酬管理過程和決策多大程度上對員工公開和透明；機會公平性主要表現在員工獲得工作機會的平等性上。第三，差異性體現在薪酬管理體系針對不同員工需求的差異化程度上，可以將薪酬構成的彈性度、薪酬結構的彈性度、薪酬水平作為主要考評指標。
3.內外部環境層面的指標
內外部環境研究是薪酬管理的起點。只有對內部外環境進行充分研究後，才可能形成薪酬管理的最佳實踐。內部外環境層面的研究重點聚焦在法律法規、企業戰略、競爭對手策略及員工需求變化等上。
隨著企業內部外環境的不斷變化，薪酬管理機制構建是一個動態的過程，有效性評估也是一個持續的過程。通過系統性評估，對現行薪酬機制不斷的稽核、對標和評價，並進行相應的完善、改革和提升，讓薪酬管理不斷與企業發展形成最佳匹配，從而推動企業持續健康發展。
參考文獻
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